7 ноября 2011

«Современная компания — это и новый уровень взаимоотношений сотрудника и работодателя»

Как сообщают СМИ, ожидание нового витка кризиса в мировой и российской экономике отразилось на рынке труда. В октябре работодатели не спешили создавать новые рабочие места и поднимать заработную плату. Вместе с тем, ряд ведущих российских компаний демонстрирует уверенное развитие. О работе одной из крупнейших успешных компаний российского топливно-энергетического комплекса рассказывает заместитель генерального директора по персоналу ОАО «Мосэнерго» Юлия БУРЦЕВА.

— Юлия Леонидовна, ОАО «Мосэнерго» — уникальная в своем роде компания. Расскажите, пожалуйста, об основных направлениях кадровой политики «Мосэнерго».

— В последние годы в «Мосэнерго» произошли серьезные изменения. Во многом это связано с приходом новой команды руководителей после появления у компании нового контролирующего акционера в лице Группы «Газпром». Значительная часть изменений направлена именно на систему управления персоналом. Ведь персонал — это основной капитал компании. Прежде всего, изменилось само представление о роли сотрудника в компании. Нам часто приходится слышать словосочетание «социально-ориентированный бизнес». Осознавая всю значимость реализуемой социальной политики, подчеркну, что «Мосэнерго» — это все же бизнес-ориентированная компания. И мы стремимся к тому, чтобы перейти от потребительного отношения в связке «работник-работодатель» к отношению партнерскому. Приходящему на работу в «Мосэнерго» сотруднику мы предлагаем взаимовыгодное сотрудничество. Компания заинтересована в его знаниях и умениях, а работник, в свою очередь, получает достойную заработную плату и возможность профессионального развития и карьерного роста.

— Сколько сотрудников сегодня работает в компании?

— Около 8,5 тысяч человек. Нужно признать, что за последние годы эта цифра существенно снизилась. Это связано с тем, что «Мосэнерго» реализовало ряд непрофильных активов, сосредоточившись на своей основной деятельности — производстве электроэнергии и тепла. Кроме того, в компании был реализован ряд управленческих решений — на ряде конкретных направлений деятельности у нас был избыточный персонал, зачастую функции на различных уровнях дублировались. Ряд вспомогательных функций — таких, как управление персоналом, бухгалтерия, закупки — был централизован в генеральной дирекции компании. В результате в компании значительно выросла производительность труда, снизились затраты на персонал — а значит, повысилась эффективность работы.

— Ваша компания одной из первых в России перешла на новую систему управления персоналом. Расскажите, пожалуйста, об этом более подробно.

— Не так давно в «Мосэнерго» стартовал проект «Совершенствование системы управления персоналом», реализуемый совместно со всемирно известной консалтинговой компанией McKinsey. Цель проекта — основываясь на богатом накопленном опыте, создать эффективную систему найма, обучения и продвижения производственного персонала. Предполагается реализация четырех практических направлений: активизация найма новых сотрудников, обновление механизма оценки персонала, разработка комплексной программы обучения и запуск программы карьерного роста кадрового резерва компании.

— Проблема многих производственных компаний — это старение персонала, острый дефицит инженерных кадров. Столкнулось ли Мосэнерго с этой проблемой, как вы собираетесь ее решать?

— Средний возраст сотрудников «Мосэнерго» — 43 года. При этом в 2010 году возраст более чем 17% работников компании превышал 55 лет. Поэтому проблема старения коллектива, ухода значительной части сотрудников на пенсию в среднесрочной перспективе, для нас как никогда актуальны. Компания заинтересована в привлечении молодых сотрудников, в профессиональном совершенствовании персонала — чтобы вырастить достойную смену специалистам, которые в скором времени уйдут на пенсию. Сейчас в «Мосэнерго» разрабатываются планы предстоящих вакансий и назначений в производственных филиалах в краткосрочной (один-два года) и долгосрочной (до пяти лет) перспективах. В первую очередь это касается ключевых специальностей. Мы ставим цели по набору и подготовке сотрудников и осуществляем мониторинг их выполнения.

— Как в компании организован процесс повышения квалификации персонала, обучения сотрудников?

— Этот процесс идет практически непрерывно, и ему уделяется самое серьезное внимание. Требования к оперативному персоналу электростанций растут — только за последние годы «Мосэнерго» ввело в эксплуатацию четыре современных парогазовых энергоблока, еще на нескольких станциях новые блоки будут введены в ближайшие годы. Поэтому компания заинтересована в подготовке квалифицированных кадров для работы на новом высокотехнологичном оборудовании. Еще в 2004 году компанией было учреждено негосударственное образовательное учреждение «Колледж Мосэнерго», задачей которого была подготовка специалистов для работы на ТЭЦ. К сожалению, за последние несколько лет на работу в компанию пришло лишь незначительное число выпускников колледжа. В связи с этим было принято решение реорганизовать колледж, переориентироваться с подготовки буквально «всех для всех» на подготовку конкретных специалистов, в которых заинтересовано «Мосэнерго».

— Применяете ли Вы в обучении специалистов современные технические средства?

— Безусловно, применяем. На базе колледжа создан Центр комплексной тренажерной подготовки оперативного персонала электростанций, который уже этой осенью начнет свою работу. В центре будут широко представлены технологические тренажеры, на которых моделируются режимы работы оборудования электростанций — прототипы блока, турбины, котла, средств автоматизации. Обучение в центре будет проводиться как для нового персонала электростанций, так и для опытных сотрудников — с целью развития их профессиональных навыков.

— Могли бы Вы вкратце описать — как организован процесс трудоустройства новых сотрудников в «Мосэнерго»?

— На сайте компании в разделе «Карьера» размещены анкета соискателя, а также список стартовых позиций, на которые ведется набор сотрудников. Соискателю необходимо заполнить анкету и отправить ее на адрес электронной почты, также указанный на сайте. Наши специалисты рассматривают анкеты и приглашают кандидатов, которые могут претендовать на указанную позицию, пройти тест. В случае успешных результатов тестирования соискатель приглашается на интервью, по итогам прохождения которого ему может быть сделано предложение о трудоустройстве.

— Какие учебные заведения готовят специалистов для «Мосэнерго»?

— В первую очередь это, конечно, Московский энергетический институт (Технический университет). Кроме того, к нам приходят выпускники Московского государственного текстильного университета им. А.Н. Косыгина, Ивановского государственного энергетического университета, Государственного университета управления. Если говорить о средних специальных учебных заведениях — разумеется, это «Колледж Мосэнерго», а также Шатурский энергетический техникум, Московский экономико-энергетический колледж. В целевых вузах и техникумах «Мосэнерго» ведет активную кампанию по привлечению студентов, информирует их о деятельности компании.

— Вы, в основном, перечислили профильные учебные заведения, которые готовят профильных специалистов, инженерные кадры. Но ведь у компании наверняка есть потребность в сотрудниках других специальностей…

— Вы правы, мы заинтересованы и во вспомогательном персонале — юристах, экономистах, бухгалтерах — в первую очередь, для работы в генеральной дирекции компании. Но все же наш основной кадровый контингент — это инженеры и представители рабочих специальностей на электростанциях. Если у нас возникает потребность в привлечении сотрудников для непроизводственных подразделений компании — взаимодействуем с кадровыми агентствами, используем специализированные Интернет-сервисы по подбору персонала, такие как hh.ru и superjob.ru.

— Насколько важным является наличие высшего профильного образования для работы на ТЭЦ?

— По этому вопросу существуют разные точки зрения. Я, например, считаю, что после шести курсов в МЭИ приходить работать на ТЭЦ на стартовую позицию — например, машиниста-обходчика — не так интересно. С другой стороны, сейчас многие студенты начинают работать на производстве, начиная с четвертого-пятого курсов, параллельно с учебой. В этом случае они имеют возможность раньше начать свою карьеру и к моменту получения диплома уже хорошо зарекомендовать себя, претендовать на дальнейшее продвижение.

— И какие шансы есть у молодого специалиста для карьерного роста?

— Высокие. Мы заинтересованы в том, чтобы пришедший на работу сотрудник задержался в компании, имел возможность расти, развиваться внутри «Мосэнерго». Ведь если он «засидится» в своей должности и не будет иметь возможности перейти на следующую ступень карьеры — такой специалист, скорее всего, покинет компанию. Поэтому мы ведем активную работу по продвижению амбициозных и талантливых сотрудников. В компании реализуется программа кадрового замещения персонала электростанций, которая помогает решить задачу индивидуального планирования карьеры сотрудников. Думаю, многим руководителям знакома ситуация, когда перестановка кадров на предприятии происходит бессистемно. В результате перемещения на более высокую позицию сотрудник не всегда оказывается готов к выполнению возложенных на него обязанностей. Его необходимо «дотягивать» до соответствующего уровня, проводить дополнительное обучение. Все это мешает эффективной работе, а для сотрудника оборачивается дополнительным стрессом.

— И как в «Мосэнерго» решается эта задача?

— Мы считаем, что лучше подготовить специалиста к новой должности заблаговременно. Первые положительные результаты реализации программы видны уже сейчас. Серьезных изменений мы ждем в более долгосрочной перспективе — и рассчитываем, что программа позволит существенным образом улучшить ситуацию с обеспечением электростанций квалифицированным и подготовленным персоналом. Кроме того, у наших работников есть уникальная возможность проявить себя в ходе реализации ряда масштабных проектов, которые охватывают самые различные направления деятельности компании. Это программа «Бережливое производство», направленная на повышение надежности оборудования и снижение производственных затрат; проект «Форсаж», в рамках которого в «Мосэнерго» внедряются принципы процессного управления; методология «6 сигм», целью внедрения которой является оптимизация бизнес-процессов в компании, а также ряд других проектов.

— На какую зарплату может рассчитывать специалист, пришедший на работу в «Мосэнерго»?

— Мы регулярно проводим мониторинг рынка заработной платы в других компаниях отрасли и по конкретным специальностям. На данный момент можно сказать, что заработная плата в «Мосэнерго» — на рыночном уровне. В списке стартовых позиций, размещенных на сайте компании, обозначены должностные обязанности, требования к сотрудникам, график работы и базовый оклад. Заработная плата, помимо базового оклада, включает премии по результатам работы, различные дополнительные выплаты, квартальную компенсацию переработок свыше федеральной нормы. Помимо этого, расширенный социальный пакет для работников производственных филиалов предусматривает предоставление материальной помощи к ежегодному отпуску в размере одного оклада, дотацию на питание. Так что уровень заработной платы в компании находится на достойном уровне.

— Что еще входит в социальный пакет, предоставляемый сотрудникам «Мосэнерго»?

— Среди основных направлений социальной политики «Мосэнерго» — добровольное медицинское страхование; страхование от несчастных случаев на производстве; пенсионное обеспечение; отдых детей сотрудников в оздоровительных лагерях; спортивно-оздоровительная работа. Важной составной частью социального пакета ОАО «Мосэнерго», предоставляемого сотрудникам, является программа добровольного медицинского страхования (ДМС). Сотрудники компании могут выбирать медицинское обслуживание в медучреждениях Москвы и Московской области из предложенного широкого перечня учреждений, исходя из предлагаемых ими услуг и удобства местоположения. В «Мосэнерго» продолжает действовать программа негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) работников. Ключевые принципы программы — добровольность и солидарное участие работников и компании в формировании негосударственной пенсии. Откладывая определенную сумму от заработной платы (от 500 рублей в месяц), работник может стать участником негосударственного пенсионного фонда «ГАЗФОНД». Фонд накапливает и инвестирует получаемые взносы, а когда работник получит право на трудовую пенсию, назначит ему дополнительную негосударственную пенсию.

— Это верно, что «Мосэнерго» оплачивает путевки детям сотрудников в детские оздоровительные лагеря, а многие специалисты дружат со спортом?

— Да, это так. «Мосэнерго» ведет работу по организации летнего отдыха детей сотрудников, оплачивая путевки в детские санаторно-оздоровительные лагеря на Черноморском побережье Кавказа и в Московской области. Одно из наиболее массовых и ярких корпоративных мероприятий в компании — ежегодная Спартакиада «Мосэнерго». В течение года представители всех филиалов и генеральной дирекции участвуют в соревнованиях по 10 видам спорта. По итогам проводимой Спартакиады комплектуется сборная команда «Мосэнерго» для выступления в соревнованиях Спартакиады ОАО «Газпром».

— Интересно, а как строилась Ваша карьера до занятия этой Вашей должности? И помните ли Вы свои первые в жизни заработанные деньги?

— В «Мосэнерго» я работаю вот уже три года. Я пришла в компанию на должность директора по развитию персонала, а с июня 2011 года работаю в должности заместителя генерального директора по персоналу. До этого около двух работала в той же должности в Томске, в ООО «Сибирская метанольная химическая компания». А первую в жизни зарплату получила еще в школе — в девятом классе, после летней практики, когда два месяца работала в детском саду.

— Спасибо за интересное интервью. Успехов Вам и Вашей компании!

Автор: Андрей Захватов

Источник: Газета «Вакансия от А до Я»

LiveJournal Share Button